Dans l’article sur le Peer to peer learning de Bill Ives, on y trouve l’exemple de cette société qui, bien avant l’heure du web 2.0, avait mis en place de manière instinctive un mode de fonctionnement peer to peer.
Quand je vous dis que bien souvent, le changement arrive lorsque l’on a pas le choix, c’est ce qui arriva à cette société d’assurance.
Devant à la fois changer son système informatique et ses méthodes commerciales, elle fût confrontée à une impossibilité théorique : pour former de manière traditionnelle les employés, il aurait fallut 9 mois durant lesquels l’entreprise aurait dû presque arrêter de fonctionner…
Avant que tout ceux qui souhaitent se lancer dans une économie de formation sauvage sous prétexte de travail collaboratif ne se réjouissent, je tiens à ajouter que c’est précisément dans l’esprit et non dans les moyens que réside le succès.
Pour ceux qui n’iraient pas lire l’histoire originale, l’entreprise décida de se baser sur ses employés pour créer un modèle de formation.
Le nouveau système et son « mode d’emploi » furent documentés dans une base de connaissance commune. Elle même très incomplète, fût complétée par les employés qui d’eux mêmes ajoutaient ce qu’ils savaient ou suggéraient ce qu’il y manquait afin que la base soit le plus rapidement complète.
Coachés durant 2 semaines durant lesquelles ils firent des simulations, les employés eurent alors l’occasion de tester l’outil, d’en appréhender les difficultés et de se documenter sur le sujet.
C’est donc un travail d’équipe (collaboratif), un soutien (coaching) du management alors ouvert aux suggestions qui nourrissaient elles même une base de connaissance commune.
Je ne parle pas de wiki, ni d’outils (l’histoire datant de 97, ce genre d’outil n’existaient même pas) mais véritablement du process mis en place. Cette stratégie où tout à coup tout le monde s’est mis à être attentif aux besoins des autres, aux suggestions des autres et où chacun avait à coeur de contribuer a par ailleurs produit des effets collatéraux très intéressants comme la valorisation des personnes, la bonne perception du changement ou encore la cohésion des équipes.
L’entreprise s’est tournée vers ses forces vives en mesurant avec elles ce qui serait le plus constructif et en supportant les efforts de tous pour atteindre le résultat le plus rapidement possible au lieu de se concentrer uniquement sur l’outil, d’en déléguer l’installation et la formation et d’exiger des résultats. Pour un budget bien inférieur, une durée considérablement réduite, les effets produits sont incroyablement supérieurs.
Alors la prochaine fois que vous souhaiter créer un changement majeur, si vous confiez la formation à des équipes créatives et mettiez en place une structure peer to peer similaire ?
Cela ne veut pas dire se débarasser du problème en « déléguant » tout le processus d’apprentissage aux pauvres employés victimes mais de travailler avec et pour eux en leur confiant la responsabilité de leur progression. Quand je vous dis que le web 2.0 est tout sauf quelque chose de technique mais bel est bien une manière de faire et de communiquer….en voilà la preuve !
